Mes: <span>noviembre 2020</span>

Concesión del distintivo “Igualdad en la Empresa” correspondiente al año 2020

Cualquier entidad o empresa, de capital público o privado, que ejerza su actividad en territorio español, podrá presentar su candidatura al Ministerio de Igualdad para la concesión de este distintivo de excelencia empresarial, que sirve a las empresas para sus relaciones comerciales y la publicidad, como una parte importante de la Responsabilidad Social Corporativa. Además, supone un elemento de valoración positivo en relación con los contratos con la administración pública. Las candidaturas pueden presentarse hasta el 21 de noviembre de 2020.

Le informamos que en el BOE del día 21 de octubre se publicó la Orden IGD/980/2020, de 16 de octubre, por la que se convoca la concesión del Distintivo Igualdad en la Empresa para el año 2020. Se otorga desde hace 10 años a empresas que desarrollan medidas que fomenten la igualdad entre mujeres y hombres. El objetivo es reconocer a las organizaciones con un nivel de excelencia en esta materia. En esta edición se incluye los nuevos aspectos recogidos en los Reales Decretos de planes de igualdad y registro retributivo.

¿Qué es el Distintivo de Igualdad en la Empresa?

El Distintivo de Igualdad en la Empresa es una marca de excelencia que reconoce a las empresas y otras entidades que destacan en el desarrollo de políticas y planes de igualdad en relación con las condiciones de trabajo, en los modelos de organización y otros ámbitos, como los servicios, productos y publicidad de las empresas. El objetivo es premiar y estimular la labor de las empresas y entidades comprometidas con la igualdad.

La concesión del distintivo tiene un carácter honorífico y no reporta ningún tipo de beneficio económico. No obstante, la obtención del mismo tiene múltiples ventajas.

Sirve a las empresas para sus relaciones comerciales y la publicidad, como una parte importante de la Responsabilidad Social Corporativa. Además, supone un elemento de valoración positivo en relación con los contratos con la administración pública. Así, de acuerdo a la Ley de Contratos del Sector Público, el artículo 127 señala que los órganos de contratación pueden exigir dicho distintivo a las empresas como requisito “en las prescripciones técnicas, en los criterios de adjudicación o en las condiciones de ejecución del contrato”.

¿Quién puede solicitarlo?

Cualquier entidad o empresa, de capital público o privado, que ejerza su actividad en territorio español.  A estos efectos, el término empresa debe entenderse de acuerdo con lo previsto en el artículo 1.2 del ET.

Quedan excluidas de la posibilidad de presentar candidatura las Administraciones Públicas, entendiendo por tales las relacionadas en el artículo 3.2 de la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público.

Las entidades o empresas candidatas deberán reunir los siguientes requisitos:

a) Estar inscrita en el correspondiente régimen de la Seguridad Social y, cuando proceda, encontrarse formalmente constituida e inscrita en el registro público que corresponda.

b) Encontrarse al corriente en el cumplimiento de las obligaciones en materia tributaria y de Seguridad Social.

c) No haber sido sancionada con carácter firme en los dos o tres años anteriores a la fecha de finalización del plazo de presentación de candidaturas, por infracción grave o muy grave, respectivamente, en materia de igualdad de oportunidades y no discriminación, de acuerdo con lo dispuesto en el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

d) No haber sido sancionada con carácter firme en los dos o tres años anteriores a la fecha de finalización del plazo de presentación de candidaturas, por infracción grave o muy grave, respectivamente, en materia de igualdad y no discriminación en el acceso a los bienes y servicios.

e) Contar con un compromiso explícito en materia de igualdad entre mujeres y hombres en las condiciones de trabajo, la organización y funcionamiento interno de la empresa o entidad, y la responsabilidad social corporativa. Dicho compromiso deberá constar por escrito y, además, deberá acreditarse la forma elegida por la empresa para realizar su difusión a toda la plantilla.

f) Haber implantado un Plan de Igualdad, en aquellos supuestos en que la empresa o entidad esté obligada a ello, ya sea por su dimensión según la normativa vigente, como sustitutivo de una sanción o por indicación de su convenio colectivo. En los demás supuestos, haber implantado un Plan de Igualdad o, en su defecto, políticas de igualdad articuladas en medidas concretas implantadas y, posteriormente, evaluadas.

g) Haber realizado informes de seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad o, en su defecto, de las medidas implantadas en el contexto de sus políticas de igualdad. La evaluación deberá haberse realizado después de que haya transcurrido al menos un año desde la aprobación del Plan de Igualdad o la implantación de las citadas medidas.

Las sociedades que no puedan formular cuenta de pérdidas y ganancias abreviada, de conformidad con lo dispuesto por el artículo 258 de la Ley de Sociedades de Capital, y que cuenten con consejo de administración, deberán cumplir cualquiera de los siguientes requisitos:

1) Acreditar una presencia de mujeres, en su Consejo de Administración, igual o superior al porcentaje medio de mujeres en dichos órganos recogido en los tres últimos informes anuales de gobierno corporativo de las entidades emisoras de valores admitidos a negociación en mercados oficiales que, en su caso, publique y actualice la Comisión Nacional del Mercado de Valores para el conjunto de estas entidades. Dicho porcentaje queda fijado en esta convocatoria en el 18,5 por ciento del total de las personas que lo componen.

2) Haber suscrito un acuerdo con el Ministerio de Igualdad dentro de los programas que este lleve a cabo, al objeto de que aquellas incrementen de manera voluntaria la presencia de mujeres en su Consejo de Administración, en las condiciones que se establezcan en dicho acuerdo.

¿Cómo se puede solicitar?

Las empresas o entidades deberán presentar su candidatura mediante los modelos normalizados que figuran como anexos I.a, I.b y I.c de la Orden IGD/980/2020, de 16 de octubre, que incluyen, respectivamente, su descripción, una memoria de su situación en relación con la aplicación e implantación de planes y medidas de igualdad, e información de índole cuantitativa sobre la plantilla y la estructura salarial media anual de la empresa o entidad, diferenciada entre mujeres y hombres, con el fin de analizar la existencia de brechas salariales. Asimismo, deberán aportar el anexo II (Declaración firmada por la persona que represente legalmente a la empresa o entidad), y, en su caso, en anexo III (Candidatura al distintivo «Igualdad en la Empresa» 2020).

Hay que presentar la candidatura antes del 21 de noviembre de 2020 a través de la sede electrónica del Ministerio de Sanidad, Consumo y Bienestar Social.

También se puede pedir más información escribiendo a: distintivoie@inmujer.es o a través de la web igualdadenlaempresa.com donde se encuentra toda la información y documentación necesaria.

Ver Guía para la cumplimentación de la candidatura al distintivo “igualdad en la empresa” convocatoria 2020:

https://www.igualdadenlaempresa.es/DIE/convocatorias/DIE_2020/GUIA_DIE_2020.pdf

Documentación

La documentación a presentar es:

a) en el caso de empresas, el documento de constitución y certificación acreditativa de su inscripción en el registro público correspondiente, estatutos y modificación de los mismos, si es que ha habido.

b) en el caso de autónomos/as, DNI, pasaporte o Tarjeta de Identidad de Extranjero o, en su caso, autorización al Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, en documento expreso que se adjunte a la candidatura.

  1. NIF.
  2. autorización de la persona que legalmente representa la empresa, para poder acreditar que la entidad está al corriente de pago de las obligaciones con Hacienda y Seguridad Social. Dicha persona también tiene que rellenar una declaración firmada, en la que se indique que la empresa no ha sido sancionada en materia de igualdad de oportunidades y no discriminación en los últimos 2 o 3 años.
  3. el Plan de Igualdad aplicado en la empresa.
  4. indicar además que la empresa ha transmitido a su plantilla su compromiso en materia de igualdad de oportunidades de mujeres y hombres, así como la publicidad que se haya hecho, de dicho compromiso, fuera de la empresa.
  5. el balance de situación que sirvió́ como base para definir el Plan de Igualdad. Se debe incluir también el balance o informe sobre las medidas o planes de igualdad que se hayan implantado en la empresa.
  6. en el caso de empresas con consejo de administración que no puedan formular cuenta de pérdidas y ganancias abreviada, tienen además que acreditar que, en el consejo, la presencia de mujeres es igual o superior al 17% del total.
  7. si ya tuvieras algún otro distintivo parecido, entregado por otra administración pública, aporta una copia del documento que lo acredite.

El Ministerio tiene un plazo máximo de seis meses, a contar desde la fecha de finalización de recepción de candidaturas, para evaluar la candidatura.

Si finalmente la empresa en cuestión consigue el sello, se hará entrega de él en un acto público con publicidad.

Facultades y obligaciones derivadas de la obtención del distintivo

La concesión del distintivo «Igualdad en la Empresa» otorgará a las empresas y entidades beneficiarias las facultades a que se refiere el artículo 11 del Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre:

a) La entrega a la empresa en acto público por parte del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad de un certificado de la concesión del distintivo empresarial en materia de igualdad.

b) El uso del distintivo en el tráfico comercial de la empresa y con fines publicitarios.

c) La valoración del distintivo a efectos de la obtención de subvenciones públicas en cuyas bases reguladoras se premie la efectiva consecución de la igualdad en los supuestos establecidos en el artículo 35 de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

d) La consideración del distintivo en la adjudicación de los contratos en los términos y condiciones establecidos en el artículo 34.2 de la Ley Orgánica 3/2007. A estos efectos, cuando los órganos de contratación dispongan en los pliegos de cláusulas administrativas particulares la preferencia para aquellas empresas que establezcan medidas tendentes a promover la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa, se entenderá que cumplen tal requisito las poseedoras del distintivo empresarial, sin perjuicio de que tal circunstancia pueda acreditarse por cualesquiera otros medios que el órgano de contratación determine. La empresa que hubiera hecho uso de esta preferencia, estará obligada a mantener los parámetros de igualdad durante el plazo fijado en la adjudicación.

e) La publicidad y difusión institucional por parte del Ministerio de Igualdad de las empresas que hayan obtenido el distintivo en materia de igualdad y de las políticas de igualdad aplicadas en las mismas.

Igualmente, estas empresas o entidades deberán promover activamente la igualdad efectiva de mujeres y hombres, especialmente en el cumplimiento y mejora de las medidas que integran el Plan de Igualdad, o las Políticas de Igualdad, que justifiquen la concesión de su distintivo.

Vigencia y prórroga

La concesión del distintivo «Igualdad en la Empresa» tendrá una vigencia inicial de tres años, entendiéndose que la primera anualidad se cumplirá el último día hábil del mes de marzo siguiente a haber transcurrido al menos un año desde la publicación de su concesión en el BOE.

En el tercer año, se puede pedir una prórroga por otros tres años. Son las empresas distinguidas las que tienen la facultad de solicitarlo.

El Gobierno prepara un fuerte aumento de las multas laborales a las empresas

M. VALVERDE – Madrid – 1 NOVIEMBRE 2020

Trabajo prepara un reglamento para actualizar las sanciones laborales y de Seguridad Social con la inflación desde 2008. La infracción muy grave en riesgos laborales puede superar los 900.000 euros.

El Gobierno quiere que los empresarios y, en su caso, los trabajadores, comprueben que transgredir la normativa laboral, de prevención de riesgos laborales y de Seguridad Social les puede salir muy caro. Y para disuadirles de cometer una infracción, el Ejecutivo está dispuesto a subir un 14,3% el importe de las sanciones. Es decir, lo que ha subido el Índice de Precios de Consumo (IPC) desde 2008 hasta el pasado mes de septiembre, porque la última vez que se actualizaron las cuantías de las sanciones fue en 2007.

Así se recoge en el proyecto de real decreto que modificará el reglamento para la imposición de sanciones por infracciones de orden social y para los expedientes liquidatorios de las cuotas de la Seguridad Social. El Ministerio de Trabajo y Economía Social está preparando esta norma, para, entre otras cosas, “velar por el cumplimiento del principio de proporcionalidad en el ámbito sancionador administrativo”. En este sentido el futuro Reglamento, a cuyas líneas maestras ha accedido EXPANSIÓN, recuerda que la última actualización de la cuantía de las sanciones en el orden social fue en 2007. Por lo tanto, el Ministerio que dirige Yolanda Díaz considera que “ha transcurrido un tiempo suficiente para que la falta de actualización [de las multas] disminuya su capacidad disuasoria [para el empresario]”. Y, por lo tanto, que la norma que regula las sanciones en el orden social “no cumpla su máxima, según la cual, la comisión de infracciones tipificadas no debe resultar más beneficiosa para el infractor que el cumplimiento de las normas infringidas”.

En este sentido, el Ministerio recuerda que en su disposición adicional primera la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social autoriza al Gobierno a actualizar periódicamente la cuantía de las multas, “teniendo en cuenta la variación de los índices de precios de consumo”. La última actualización de las sanciones fue en 2007. Por lo tanto desde enero de 2008 al pasado septiembre, el IPC ha subido un 14,3%, como se puede comprobar en ine.es, la web del Instituto Nacional de Estadística. Incluso, la cuantía puede variar hasta que el Consejo de Ministros apruebe el real decreto.

Sin embargo, a día de hoy, esta actualización de las sanciones significaría que las cuantías de las multas, fundamentalmente a las empresas por infracción muy grave, evolucionarían de la siguiente manera.

Por ejemplo, actualmente, las infracciones muy graves de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales tienen una multa, en su grado mínimo, que va desde de 40.986 a 163.955 euros; en su grado medio, de 163.956 a 409.890 euros, y en su grado máximo, de 409.891 a 819.780 euros.

Con la revisión de las cuantías, las sanciones podrían suponer hoy desde 46.846 a 187.500 euros, en su grado mínimo; de 187.401 a 468.504, en su grado medio, y desde 468.505 hasta 937.237 euros, en su grado máximo.

Adscripción de empleados

Una infracción muy grave de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales es “la adscripción de los empleados a puestos de trabajo cuyas condiciones sean incompatibles con sus características personales conocidas, o que estén manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo”.

Por infracciones muy graves en materia de Seguridad Social, los cambios en las cuantías de las multas evolucionarían de la siguiente forma: actualmente, las sanciones muy graves en su grado mínimo, van de 6.251 a 25.000 euros; en su grado medio, de 25.001 a 100.005 euros; y en su grado máximo, de 100.006 euros a 187.515 euros. Con la revisión de las sanciones que pretende el Ministerio de Trabajo, las nuevas multas serían las siguientes: desde 7.144,8 a 28.575 euros en su grado mínimo; de 28.576 a 114.005 euros, en su grado medio, y desde 114.006 a 214.329 euros.

Además, en materia de Seguridad Social, en algunos casos la sanción lleva un recargo del 20% en cada infracción cuando se trate de dos trabajadores o beneficiarios de prestaciones descubiertos en situación irregular; un 30%, cuando sean tres empleados. Un 40%, cuando haya cuatro personas en situación irregular, y un 50% , a partir de que la empresa incumpla sus obligaciones con cinco o más personas. Además, actualmente otras sanciones llevan recargo adicional por el importe de las cotizaciones sociales no abonadas de entre el 100% y el 150%. Las casuísticas de las infracciones en el orden laboral y de Seguridad Social es muy amplia. También hay sanciones por no pagar los salarios, por facilitar el fraude de los trabajadores a las prestaciones por desempleo o la contratación ilegal de inmigrantes, entre otras muchas infracciones. La actualización de las cuantías de las sanciones afectan a una amplia batería de ellas.

Economía sumergida

Además, hay que tener en cuenta el contexto en el que Trabajo quiere endurecer las sanciones a las empresas infractoras. Con ello, trata de evitar que ante la grave crisis económica algunas opten por entrar en la economía sumergida para evadir cotizaciones sociales y la regulación laboral.

Por esta razón, además de subir las cuantías de las sanciones, el reglamento que prepara el Ministerio tiene un segundo objetivo: convencer al empresario, fundamentalmente, de que si reconoce la infracción y está dispuesto a pagarla con prontitud, no sólo disminuirá la cuantía de la sanción, sino que, además, se reducirá la tramitación administrativa. Trabajo admite que, en estos casos, “es necesario adaptar al procedimiento especial sancionador la posibilidad de terminar el mismo por pronto pago [del empresario]”. “Cuando el sujeto interesado reconozca su responsabilidad o manifieste su voluntad de pago y los realice antes de [que el organismo competente -la Inspección de Trabajo-] dicte la resolución del procedimiento”.

Hay que tener en cuenta que en estos casos, “cuando la sanción tenga únicamente carácter pecuniario”, el órgano competente de la administración para resolver el procedimiento aplicará reducciones de, “al menos”, el 20% sobre el importe de la sanción propuesta. Esto también vale para los casos en que la administración aprecie, al final, que sólo vale sanción económica porque se descarta la de otro tipo. Así se recoge actualmente en el artículo 85 de la ley de Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas.

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