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Iberley 17/06/2022

A lo largo de este año 2022 parece que llegará la conocida como «Ley de usos del tiempo». A pesar de que actualmente se encuentra en fase de negociación entre los agentes sociales, por lo adelantado, la nueva Ley estructurará fórmulas de flexibilidad laboral llamadas a impactar tanto en las personas trabajadoras como en las empresas.

El Boletín Oficial de las Cortes Generales del 16 de noviembre de 2018 publicaba la «Proposición de Ley de tiempo de trabajo corresponsable». Esta proposición permaneció inerte mientras que en el entorno normativo de los planes de igualdad, registro horario o trabajo a distancia y teletrabajo, veían la luz textos como:

• Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
• Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo.
• Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro.
• Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
• Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia (sustituye el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre tras su validación por el congreso).

De las diversas publicaciones realizadas en prensa y manifestaciones de las partes negociadoras, si todo continúa como se prevé, a lo largo de este año 2022 será factible contar con una nueva regulación de la flexibilidad laboral.¿Qué materias abordará la futura «Ley de usos del tiempo a las empresas»? Hasta el momento, cuando se hablaba de medidas para favorecer la flexibilidad interna en las empresas, se entendían como alternativa a la destrucción de empleo. Lo cual se debe a que las diferentes reformas han utilizado adaptaciones o modificaciones a las circunstancias de la empresa en los siguientes campos:

1. Movilidad funcional de la persona trabajadora.
2. Tiempo de trabajo: horas extraordinarias, trabajo a tiempo parcial, turnos de trabajo, contratos fijos discontinuos, distribución irregular de la jornada laboral. 
3. Movilidad geográfica: traslados o desplazamientos temporales de las personas trabajadoras.
4. Modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo o individual.
5. Suspensión del contrato o reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor.
6. Negociación colectiva.
7. Acuerdos de descuelgue o inaplicación salarial de los convenios.

No obstante, la proposición de ley pretende regular la flexibilidad de la jornada laboral sobre los siguientes ejes (Proposición de Ley de tiempo de trabajo corresponsable): 1. Asegurar el derecho de la infancia a recibir los cuidados por parte de cada uno de sus progenitores en igualdad;2. Garantizar el derecho de ambos progenitores a compatibilizar sus derechos de conciliación con un empleo de calidad, sin considerables repercusiones en sus ingresos.3. Avanzar hacia la configuración de permisos iguales e intransferibles. De momento, para asegurar la corresponsabilidad, se habla de:

• Jornada laboral de 4 días.
• Limitación de jornada partida. Se replantearán los horarios de mañana y tarde con la intención de racionalización del tiempo presencial con horas de trabajo más compactadas.
• Mejor conciliación familiar.
• Sistema de bolsa de horas. El proyecto propone que haya bolsas de horas para que los trabajadores se puedan organizar.

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tuasesorprofesional 01/04/2022

Si es autónomo o pyme y presta servicios mediante contrata o subcontrata para otra empresa, sepa que, si no existe convenio de la empresa (que es lo más habitual), deberá aplicar el convenio de sector y, si tampoco existe, deberá aplicar el del sector referido a la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, de modo que los trabajadores tengan un convenio sectorial que regule sus relaciones laborales.

Como ya le hemos venido informando, la Reforma Laboral aprobada por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, también introduce cambios en la regulación de las subcontrataciones de obras y servicios, establecida en el art. 42 del Estatuto de los Trabajadores (E.T.).

La Exposición de Motivos de la reforma señala que se persigue “… una modernización de la contratación y subcontratación de actividades empresariales”; y que se pretende que no se utilice la externalización de servicios, a través de la subcontratación, como mecanismo de reducción de los estándares laborales de las personas que trabajan para las empresas subcontratistas; pues ello afecta negativamente a la competencia cualitativa entre las empresas e incide también en el incremento de la precariedad laboral.

La posible limitación a la externalización de los servicios era una de las principales reivindicaciones de los sindicatos durante la negociación, pero finalmente se ha mantenido en gran medida la normativa precedente. 

Novedad: en materia de contratas y subcontratas se aplicará siempre un convenio de sector

Se convierte en norma lo que habían empezado a decir algunas Sentencias, y es que el Convenio de aplicación en las empresas contratistas y subcontratistas será el correspondiente a la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia del objeto social o la forma jurídica de la empresa contratista o subcontratista, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable.

En todo caso, también se señala que cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio propio, se aplicará este en los términos que resulten del artículo 84 E.T., que es el artículo que prevé la vinculación al Convenio de sector en materia salarial.

Es decir, se garantiza que siempre exista un convenio sectorial aplicable para la empresa contratista o subcontratista, bien el que le corresponda a dicha empresa por la negociación colectiva, conforme a las reglas del E.T., bien el que corresponda a la actividad desarrollada en la empresa principal.

Y si la empresa subcontratista tiene convenio propio, se aplicará el mismo, pero con la garantía retributiva del convenio sectorial, si es superior al de empresa.

Esta modificación normativa está circunscrita, básicamente, a las denominadas empresas multiservicios o de «outsourcing» que son subcontratadas para el desarrollo de actividades propias de las empresas principales. A partir de ahora, si una empresa de este tipo desarrolla actividades, por ejemplo, en una empresa química, deberá aplicar a sus trabajadores el convenio de este sector, a no ser que esa empresa tenga un convenio propio cuyas condiciones en materia salarial, jornada, etc., sean superiores a las del citado convenio sectorial. O, incluso, que exista otro convenio sectorial aplicable a esas labores.

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Cinco días 01/04/2022

El BOE publica la actualización de las bases tras el alza del salario mínimo y fija la base mínima de cotización en 1.166,70 euros.

El Boletín Oficial del Estado publicó ayer la orden ministerial que fija todas las bases, tipos y normas de cotización de empresas y trabajadores a la Seguridad Social. Esta norma incluye, tal y como exige la ley, la actualización de las bases mínimas de cotización al aumento del salario mínimo interprofesional (SMI) a 1.000 euros en 14 pagas que se aprobó el pasado 22 de febrero, por lo que las cuantías referenciadas a esta renta no se habían adecuado hasta ahora.

De esta forma, la base mínima de cotización a la Seguridad Social ha quedado fijada en 1.166,7 euros para 2022, un 3,6% más que los 1.125,90 de 2021, que se venía aplicando hasta ahora. Si bien, la adecuación y abono de estas bases tiene efectos retroactivos desde el día 1 de enero de 2022, con lo que las empresas deberán reembolsar a la Seguridad Social la diferencia por lo no ingresado desde principios de año.

La base máxima, por su parte, sigue siendo la misma que desde el 1 de enero, 4.139,4 euros mensuales, tras aumentar un 1,7% en enero, al no verse afectada por el alza del salario mínimo.

Lo que sí se ha visto afectado por esta actualización publicada ayer es la cotización adicional para los contratos laborales de menos de 30 días de duración, que se aprobó en la reforma laboral que entró en vigor el 1 de enero. Esta recarga penalizadora que está orientada a desincentivar el uso de las contrataciones de corta duración, pasa de 26,57 euros por cada contrato a 27,53. El incremento de un euro de esta sobrecotización obedece a que su cuantía se fija con una fórmula que utiliza la base mínima de cotización del grupo 8 del Régimen General que, según la orden publicada ayer, sube de 37,53 a 38,89 euros, de ahí el incremento hasta los 27,53 euros por contrato temporal de menos de 30 días que se da de baja, según informaron desde la Seguridad Social.

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El Economista 01/04/2022

Aunque todos los trabajadores fantasean con adelantar su jubilación para poder dejar su carrera laboral antes de tiempo, lo cierto es que solo algunos pueden acogerse a jubilaciones anticipadas. Para los demás queda la edad de jubilación ordinaria, que ha aumentado ligeramente con la entrada del nuevo año.

Merced a la reforma de las pensiones de 2011, la edad de jubilación ordinaria ha aumentado hasta los 66 años y dos meses para todos aquellos trabajadores que no lleguen a los 37 años y seis meses cotizados. Esta edad se mantiene en los 65 para los trabajadores que sí alcancen esa edad límite y no quieran jubilarse de forma anticipada.

Así, habrá trabajadores que no podrán jubilarse en 2022 hasta cumplir esos 66 años y dos meses. Serán aquellos que no alcancen la cotización de 37 años y seis meses y que cumplan con el requisito que exige la jubilación: tener al menos 15 años cotizados, de los cuales dos deben darse en los 15 años previos a la solicitud de la jubilación.

En la práctica, de cara a una jubilación en 2022 todas las personas que se tengan que jubilar de forma obligatoria a los 66 años y dos meses serán aquellas que lleguen a esa edad con una cotización inferior a los 35 años (que son los que se exigen para poder acceder a la jubilación anticipada voluntaria) o a los 33 años (es la cotización mínima exigible para acceder a jubilaciones anticipadas involuntarias).

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ABC 28/02/2022

Blanco o negro. Los efectos de la subida del salario mínimo en el empleo son interpretados de forma muy dispar según quien sea el que analice. Están aquellos como el Banco de España, que el pasado año alertó de que el alza del 22% aplicado en 2019 hizo perder hasta 180.000 puestos de trabajo a la economía. Otros, como el Gobierno, que niegan cualquier impacto y sólo ven bondades en el crecimiento del indicador. Análisis a un lado, lo cierto es que el SMI ha escalado un 35% desde que gobierna Pedro Sánchez, un porcentaje muy superior al incremento que en este periodo han tenido los sueldos y las pensiones.

En enero de 2019 el SMI se situó en

 900 euros mensuales; la evolución del salario mínimo se convertía en una de las medidas estrella del Gobierno de coalición, lo que supuso un gran salto cuantitativo en la nómina de muchos trabajadores, en especial de las empleadas del hogar, en su mayoría mujeres y afectadas por esta renta. Tres años después está situado en mil euros al mes, una incremento que llega en un momento en el que estas trabajadoras están en los niveles de empleo más bajos desde que en 2012 se integraran en el régimen general, y después de dos años de pandemia en los que muchas familias han tenido que apretarse el cinturón y en los que el miedo al contagio ha terminado, en algunos casos, expulsando del mercado a estas empleadas.

Modificar el contrato y recortar la jornada laboral de la trabajadora para esquivar el alza y pagar lo mismo y, en el peor de los casos, despedir, son los caminos que muchos empleadores han elegido ante un incremento que algunas familias no pueden o están dispuestas a desembolsar de golpe.

Economía sumergida

El pasado enero había 378.805 personas cotizando en el régimen de empleadas de hogar, la cifra más baja en diez años. En este periodo los afiliados de este colectivo no han dejado de caer. Algunas fuentes apuntan la posibilidad de que algunas trabajadoras hayan pasado al lado de la economía sumergida. Una teoría que puede cobrar fuerza si se analizan los datos de la EPA. Según Estadística en el sector de servicios del hogar había a finales de 2021 más de 500.000 ocupados, frente a los 381.485 que registra la Seguridad Social.

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